Les « Effective » sont des nouveaux exclus (25% des moins performants) !
Les systèmes de notation et de classement forcé (classement par quotas), fusionnés en 2004, se radicalisent : moins de dialogue et plus d’exclus. Une parfaite mise en application de l’ultra-libéralisme et de l’unilatéralisme à l’américaine, prônée par Michel Mayer et cautionnée par la direction du site.
Analyse de l’évolution des systèmes (PC, RPAP, PM)
- En 2000, Motorola a instauré le PC (« Personal Commitment »), un système de notation strictement individuelle. Pour le faire accepter, il a été présenté sous la forme d’un dialogue constructif ponctué par 4 rendez-vous entre employé et manager, et leur signature (refus de signer possible).
- En 2001, Motorola a ajouté le RPA (« Relative Performance Assessment »), un système de classement forcé (classement avec des quotas imposés) sous prétexte que personne n’était mauvais mais que les résultats l’étaient. Le but réel : licencier massivement les moins performants (passage de 150000 à moins de 90000 employés en 3 ans).
- Début 2004, Motorola fusionne le PC et le RPA en un seul système : le PM (« Performance Management »). Plus de points intermédiaires, plus de partenaires clef (et leurs avis indépendants), ni de signature des employés. Bref, comme pour la récente échelle technique : le manager direct a tout pouvoir, peut en user et en abuser. C’est l’unilatéralisme à l’américaine : Plus de dialogue constructif non plus d’opposition possible.
- Mi-septembre 2004, Freescale modifie le PM : Les personnes « Effective » (efficaces) passent de la masse (60% des employés, au dessus des 10% d’exclus) à une nouvelle minorité : le quart des moins performants (20% des employés au dessus des 5% les plus exclus).
Le PM appliqué en 2004
Les documents décrivant le PM (http://compasss.freescale.net/go/spspm2004) sont éloquents :
Les 25% inférieurs doivent être identifiés et motivés pour améliorer leur performance.
Les 75% supérieurs doivent être reconnus et remerciés pour leur solide performance.
- Freescale ne se satisfait plus du personnel « Effective », créant ainsi 25% d’exclus (au lieu des 10% précédents).
Les « Least Effective » passant de 10% à 5% ne sont là que pour cacher la vérité.
L’accentuation de l’exclusion est nette et expliquée dans les documents des ressources humaines.
Elle est liée au discours idéologique de Michel Mayer : Il n’y a de la place que pour l’excellence. - Les notes tombent comme des couperets, sans prévenir. Elles sont décidées avant le rendez-vous de bilan et même accessibles aux employés (via Enet : « Informations Personnelles et Professionnelles », onglet « historique de la performance »). Non modifiables, les notes discutées en bilan signifient clairement : vous êtes un salarié et votre manager a tous les droits, même celui de vous noter de manière totalement injuste.
Est-ce cela le respect de la personne, version Freescale ?
Que pouvez-vous faire si vous estimez avoir eu un classement injustifié (25% inférieurs) ?
Nous vous proposons de monter avec vous des dossiers afin de vous « recalculer » (comme la CGT l’a fait avec plus d’un million de chômeurs). Nous avons déjà commencé et nous vous expliquerons comment faire. Contactez l’un de nos représentants au plus vite : plus le nombre de dossiers sera important, plus notre démarche sera efficace.
Agissons ensemble et maintenant !
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