Les cahiers de revendications et les Assemblées Générales de site et d’équipes ont remonté des revendications qui reflètent la multitude des problématiques et des situations individuelles. Plutôt que de se donner un ensemble de revendications sous forme d’une usine à gaz dans laquelle personne ne se retrouve, il nous paraît plus simple et plus efficace de se limiter dans un premier temps à deux revendications essentielles :

-       Tout mettre en oeuvre pour le reclassement d’un maximum de salarié-e-s.

-      Une prime de préjudice comprenant une partie fixe de 150 000 €.

Pourquoi 150 000 € ?

-       Il nous faut une somme qui puisse répondre aux besoins de chaque salarié-e, qui nous permette de tenir le coup pour les années de crise à venir, qui indemnise le préjudice que représente notre licenciement, y compris la perte de revenu sur les années à venir, qui permette la reconversion dans le cadre d’un projet personnel et qui soit à la hauteur des années de travail et d’investissement dans l’entreprise.

-       Contrairement à ce que clame la direction, la somme de 150 000 € est tout à fait réaliste au vu de la situation financière de l’entreprise.

C’est légitime

Un contexte économique catastrophique

Nous traversons une période de crise qui est partie pour durer. L’augmentation du nombre de chômeurs au premier trimestre 2009 a déjà égalé l’augmentation pour toute l’année 2008. Les prévisions indiquent une persistance de cette tendance sur au moins l’année 2010. La France est officiellement entrée en récession (on arrive à quatre trimestres consécutifs de baisse du PIB).

Dans ce contexte, il ne faut pas s’attendre à trouver un emploi facilement. Les solutions de reclassement qui seront identifiées sont les bienvenues mais qui peut croire qu’on trouvera une solution pour chacun-e d’entre nous ? Pour l’instant, on nous propose une vingtaine d’emplois dans le Gers, des emplois à l’Aéro en plein plan Power 10 (Plan de suppression d’emploi), une hypothétique centaine d’emplois sur une ligne de production à Freescale… Si certains secteurs sont dits en tension, on peut se demander pourquoi les masses de chômeurs ne se ruent pas sur ce vivier d’emploi et sont disposées à nous les laisser…

Il est clair que le marché du travail sera encore plus en notre défaveur qu’il ne l’était il y a quelques années. Nous serons amenés à accepter des emplois dégradés : contrats à durée déterminée, temps partiels imposés, et on peut sérieusement s’attendre à des salaires de 20 à 30% inférieurs pour les cadres et à un retour au SMIC (1037,53 € net) pour les opérateurs. L’effet de cette perte de salaire se fera ressentir pendant des années, même après l’obtention d’un nouvel emploi.

Des choix stratégiques…

La décision de Freescale de fermer la production et de vendre puis de fermer CPG est unilatérale et planifiée. Ce sont des choix qu’a fait l’entreprise. Jusqu’à preuve du contraire, la qualité du travail, les efforts fournis, n’ont pas été remis en cause. CPG et la fab’ ont fait gagner de l’argent à l’entreprise.

La situation actuelle est la résultante de décisions qui ont été prises par le passé, que ce soit des erreurs ou des choix délibérés. Pour la fabrication, cessation des investissements depuis une dizaine d’années, pas de nouveaux produits sinon en développement pour fabrication ailleurs. Pour CPG, perte de client (Samsung) suite à l’annonce de la vente alors que le projet arrivait à terme. Freescale n’est pas aux abois, elle prend froidement la décision de se passer de nos services.

…malgré des efforts importants

L’annonce de ces licenciements intervient au terme de nombreuses années passées à enrichir les propriétaires de Motorola puis de Freescale. Les bénéfices de l’entreprise sont le fruit de notre travail, parfois de nos sacrifices. Lorsque, selon la direction, la situation l’exigeait, le personnel a répondu présent. Pour les cadres de CPG, astreintes de WE au-delà de la légalité, travail gratuit (heures supplémentaires, travail en jour de chômage partiel).

D’un côté, des millions d’euros reversés aux actionnaires puis aux fonds d’investissements. De l’autre, dégradation des conditions de travail, gel des salaires, imposition des congés, horaires d’équipes pénibles, RTTs au rabais, chômage partiel.

C’est faisable

Les chiffres avancés par les salariés ne sont pas disproportionnés.

La somme de 150 000€ peut sembler énorme à première vue. Pas pour tout le monde, sans doute, puisque l’accord de méthode en vigueur a permit à des salariés de partir avec 150 000, 160 000, 170 000, 180 000, jusqu’à 192 000 €. De plus, chacun fera le calcul du nombre d’années de salaire que cela représente : nous n’allons pas devenir rentiers.

A titre de comparaison, l’achat de Freescale par les fonds d’investissement Blackstone, Carlyle et Texas Pacific Group coûte des centaines de millions par an (600 millions € par an depuis 2009, encore plus les années précédentes) prélevés sur la richesse produite par les salarié-e-s.

L’état des finances de Freescale est très bon. La direction l’a assez répété et les comptes de l’entreprise le prouvent. L’entreprise n’est pas en faillite, elle a les moyens de payer son choix stratégique de nous licencier.

La facturation du site de Toulouse ayant été transférée en Suisse, on ne nous donne plus le chiffre réel du bénéfice réalisé à Toulouse. Ce que l’on sait de manière sûre, pour le site :

 On le voit la somme de 150 000€ n’a rien d’exorbitant, par contre les indemnités proposées par la direction n’en sont pas moins ridicules :

L’accord de méthode actuel était prévu pour un dégraissage. Les suppressions de poste ont été réparties dans les équipes et même s’il n’y a pas eu que des volontaires, il est beaucoup plus facile de trouver quelques candidats à la pré-retraite dans chaque équipe que d’éliminer des équipes entières. La notion de volontariat n’a plus de sens dès lors qu’on s’apprête à licencier des équipes ou divisions complètes. De plus l’accord précédent a été signé en 2007, pas dans la période de crise actuelle. Pour ces raisons, la proposition de la direction, qui est l’accord de méthode actuel, est complètement sous-dimensionnée.

Rapport de force

L’accord de méthode, de même que la notion de volontariat, sont une façon pour la direction d’acheter la paix sociale. Pour déclencher un PSE, la direction doit consulter le CE et lui laisser le temps qu’il juge nécessaire pour évaluer la justification économique qu’elle formule. Dans le cadre d’un accord de méthode, le CE doit donner son avis dans un laps de temps très court. De plus, une fois un départ volontaire signé, il y a moins de recours pour le salarié qui souhaiterait contester son licenciement. C’est pour cette raison qu’elle veut signer cet accord. Nous sommes disposés à signer un accord qui serait bon pour les salariés et validé par les salariés. La direction souhaite le consentement des salarié-e-s, celui-ci est à ce prix.

La direction demande aux salariés de production de continuer à produire des plaquettes car Freescale a des contrats à honorer. Nous avons depuis des années fait la preuve de notre conscience professionnelle et de la qualité de notre travail. Celles-ci aussi ont un prix.

Intersyndicale de l’AG, le 28/05/09.